Гарантії працівників при зміні в організації виробництва і праці

Новини Правовий лiкбез

Гарантії працівників при зміні в організації виробництва і праці

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також терміновий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємств, установ, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП передбачено, що звільнення з підстав, зазначених в пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також в період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

В силу ст. 49 – 2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за 2 (два) місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Так, статтею 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається:

– сімейним (за наявністю двох і більше утриманців);

– особам, в родині яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

– працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

– працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових установах без відриву від виробництва;

– учасникам бойових дій, інвалідам війни та іншим особам на яких розповсюджується дія Закону ДНР «Про соціальний захист ветеранів війни»;

– авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

– працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професіональне захворювання;

– працівникам з числа колишніх військовослужбовців термінової служби і осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з моменту звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією або спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У той же час власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати труда.

Державна служба зайнятості пропонує працівнику роботу в той самій або іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікації, а при її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівник може бути направлений, з його згоди, на навчання нової професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Також, слід відзначити, що на підставі ч. 5 ст. 24 Закону ДНР «Про професійні спілки», у випадку, коли працівник планує проведення заходів, які тягнуть за собою масове вивільнення працівників, зміна існуючих умов праці з причин економічного, технологічного, структурного або іншого характеру, реорганізацію, ліквідацію підприємства, установи, організації, він зобов’язаний не менш ніж за 3 (три) місяці до реалізації намічених заходів надати первинній профспілковій організації інформацію про причини прийняття відповідних заходів, кількості та категоріях працівників, на яких розповсюджуються ці міри, про строки проведення звільнень і введення змін істотних умов праці. У разі подальшого масового вивільнення працівників така інформація надсилається також органам державної влади і органам місцевого самоврядування.

Частина 6 ст. 24 зазначеного Закону передбачає, що одночасно з надсиланням інформації роботодавець визначає строки і порядок проведення консультацій з представниками профспілки для виробітки заходів з попередження звільнень, зведення їх кількості до мінімуму, можливості працевлаштування на іншу роботу, навчання іншим професіям, пом’якшенню несприятливих наслідків звільнень. Професійні спілки їх організації та об’єднання профспілок мають право вносити економічно обґрунтовані пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям та їх об’єднанням про скасування заходів, пов’язаних зі звільненням працівників, перенесення термінів проведення відповідних змін, які є обов’язковими для розгляду. Про результати розгляду своїх пропозицій профспілки інформуються в десятиденний термін.